本題考查勞動力供給總量。
【選項A錯誤】所謂保留工資，就是指為了使一位勞動者愿意到市場上來工作，而不是待在家里所必須達(dá)到的最低工資水平。
因此，本題正確答案為選項A。
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，高級需要包括（ ）。
本題考查需要層次理論。
馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：
（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。
（2）安全需要，主要針對身體安全（如脫離危險的工作環(huán)境）和經(jīng)濟安全（如不解雇的承諾或舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。
（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事關(guān)系）。
（4）尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重的需要（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）和外在的尊重的需要（如地位、認(rèn)同、受重視等）。
（5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。
其中，尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要為高級需要。
因此，本題正確答案為選項D。
人民法院應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系處理的爭議包括（ ）。
本題考查《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的適用范圍。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法。
（1）因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議。
（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。
（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議。
（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護(hù)發(fā)生的爭議。【選項A】
（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議。【選項C、D】
（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。
因此，本題正確答案為選項ACD。
某企業(yè)的人力資源供給分析效果不理想。于是人力資源經(jīng)理特意就此向?qū)＜艺埥?。這位專家指出人力資源供給預(yù)測既要考慮組織外部因素，還要考慮組織內(nèi)部因素，目前這家企業(yè)雖然建立了員工技能數(shù)據(jù)庫，但庫里的內(nèi)容過于簡單、信息不全，沒法為決策提供參考。專家介紹了員工技能數(shù)據(jù)庫需要包含的主要內(nèi)容，并建議該企業(yè)采用能夠同時掌握多種職位上的人員流動狀況的人力資源供給預(yù)測方法。同時確認(rèn)未來可能接任本企業(yè)內(nèi)部的一些重要崗位的內(nèi)部人選。
根據(jù)以上資料，回答下列問題：
本題考查人力資源供給預(yù)測。
一個組織的人力資源供給狀況一定會受到外部勞動力市場總體供給情況的影響【選項B】，而這里的勞動力市場既包括組織所在地區(qū)的地區(qū)性勞動力市場的情況，也需要考慮全國勞動力市場的情況。總之，組織在進(jìn)行未來的人力資源供給情況預(yù)測時，既需要考慮未來的國家經(jīng)濟形勢、教育發(fā)展?fàn)顩r（尤其是未來的畢業(yè)生規(guī)模）等國家整體性因素對勞動力市場的影響，又要考慮所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和人口數(shù)量及勞動力參與率【選項C】、本地區(qū)對其他地區(qū)勞動力的吸引力、本地區(qū)的高等教育和技能教育發(fā)展水平【選項D】、本地區(qū)其他企業(yè)或組織對勞動力的需求增長情況等多種因素的影響。
因此，本題正確答案為選項BCD。
本題考查人力資源供給預(yù)測。
在員工技能數(shù)據(jù)庫中所包含的信息可以有很多，其中有些項目是比較普遍的，如員工的姓名、編碼、目前的住址、出生日期、入職日期、所從事的崗位類別、已經(jīng)掌握的具體技能和知識【選項B】、受教育程度、受教育的專業(yè)領(lǐng)域、外語使用能力水平、專業(yè)資格、發(fā)表過的作品、獲得的各種專業(yè)執(zhí)照或?qū)＠?、業(yè)余愛好、上級對該員工所作的能力評價【選項A】等。另外，有一些項目過去經(jīng)常被忽略，但是現(xiàn)在卻越來越重要了，這些項目包括員工對自己職業(yè)目標(biāo)的書面描述等【選項D】。
因此，本題正確答案為選項ABD。
本題考查人力資源供給預(yù)測。
馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例（或數(shù)量）。一般情況下，這些矩陣能夠顯示在一段時間內(nèi)一個組織中的人員是如何從一種狀態(tài)或一種職位類型轉(zhuǎn)變?yōu)榱硪环N狀態(tài)或另一種職位類型的。
因此，本題正確答案為選項A。
本題考查人力資源供給預(yù)測。
人員替換分析法的主要做法是針對組織內(nèi)部的某個或某些特定的職位，確定能夠在未來承擔(dān)該職位工作的合格候選人。
因此，本題正確答案為選項D。
本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。
全面薪酬戰(zhàn)略是一種摒棄了原有的科層體系和官僚結(jié)構(gòu)，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進(jìn)，并對嫻熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)略更強調(diào)戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。
因此，本題正確答案為選項A。
本題考查我國調(diào)整勞動關(guān)系的制度和機制。
三方機制是由政府、工會代表、雇主代表組成的三方性勞動關(guān)系協(xié)調(diào)制度。
因此，本題正確答案為選項B。
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